Participación en el V. Congreso Nacional de Investigación e Innovación de Ciencias Económicas y Sociales. Año 2023.
PERFIL GERENCIAL DE LAS NUEVAS ORGANIZACIONES
Indudablemente perfilar al gerente constituye un gran compromiso por cuanto deben responder a las complejidades, incertidumbres del contexto donde operan atendiendo el momento, la situación y realidad empresarial.
En la misma línea, Suárez (2011, p. 98), “hoy más que nunca los gestores, líderes empresariales están atrapados e inmersos en una realidad que gira en torno a las incertidumbres”. En ese sentido, Morin (2000, p. 90), precisa que “el hombre en estos momentos esta enfrentado a las incertidumbres por todos lados”. De allí, que los gerentes tienen que aprender a enfrentar la incertidumbre puesto que vivimos en una época cambiante donde los valores son ambivalentes, todo esta interconectado y ligado a través de canales, redes, sistemas y/o plataformas entre otros.
En los últimos años, la función o el rol gerencial ha dado un giro como consecuencia de todo lo antes descrito aunado a la situación pandémica (Covid -19) generada a nivel mundial. El mundo empresarial no estaba preparado para afrontar tal situación de crisis, sin embargo, es allí cuando se hace imprescindible la figura del gerente, líder, gestor organizacional ya que en el recae la responsabilidad de generar, propuestas, alternativas, acciones que contribuyan a apoyar el proceso productivo y la continuidad operativa empresarial.
Perfil Emergente
A groso modo, las nuevas realidades hacen que los gerentes se planteen la necesidad de asumir nuevos desafíos, nuevas posturas, nuevos paradigmas en la conducción, dirección y funcionamiento de sus funciones dentro de las organizaciones.
El gerente es un modelo o un ser ejemplo, a seguir, que guía, orienta, asesora, inspira y trasmite energía positiva; es decir, se considera una fuente de inspiración, pues es a partir de la sinergia, empatía con sus colaboradores que puede impulsar, atraer e identificar las fortalezas de cada uno de sus colaboradores para luego construir los equipos de alto desempeño o rendimiento desde el: respeto mutuo, la confianza, la integridad, ética y valores.
Otro punto, es que el gerente también, debe ser una persona capaz de acompañar los diferentes procesos y velar por el bienestar integral de todos sus colaboradores, de esta manera puede garantizar un clima organizacional armonioso; de igual modo, se encuentra en la constante búsqueda de: a) tendencias, b) prácticas, c) procedimientos que le permitan garantizar la efectividad y eficiencia organizacional.
Adicional a lo anterior, Deloitte (2020). definió cinco cualidades fundamentales que deben poseer los directivos, gerentes y lideres:
• Corazón y cabeza: un gerente debe ser empático y capaz de ponerse en la piel de sus empleados y clientes, al mismo tiempo, debe ser firme y racional para proteger el rendimiento económico de la organización.
• Lo primero es la misión: los gerentes deben de estabilizar la organización en cualquier situación de crisis, de igual modo, estar atento para buscar o atraer nuevas oportunidades.
• La rapidez es importante: un gerente suele tomar medidas decisivas en el corto plazo.
• Liderar la narración: el gerente debe tomar la iniciativa siendo transparentes sobre la realidad actual y la vez visualizar el escenario futuro convincente que inspire y motive a los colaboradores a perseverar.
• Visión a largo plazo: mantener la visión de futuro, anticipando los nuevos modelos de negocio, e impulsar la innovación de su personal.
Personalización del Gerente
En función a este punto, Suárez (2021), plantea algunas particularidades que se presumen deben caracterizar el perfil del gerente a través de ciertos rasgos propios que lo distinguen y que hace que fluya el éxito en las funciones que desempeña: a continuación, se mencionan algunos talentos entre los que desatacan:
• Proactividad: hace referencia a que el gestor debe adelantarse y estar presto a los acontecimientos, que surgen del impulso de las fuerzas externas e internas.
• Visionario: identifica oportunidades y amenazas antes que otros, planifica el accionar con visión futurista.
• Comprometido: refiere a que el gestor debe ser un trabajador, líder, comprometido con los objetivos estratégicos organizacionales, que actúe en pro y bienestar de la empresa que representa.
• Moderador: hace referencia a las conductas y el accionar efectivo acorde con los valores éticos, y la cultura del negocio.
• Comunicador: se puede indicar que es la capacidad efectiva que tiene el gestor de solicitar apoyo de todo el personal y comunicar de manera exitosa los logros y los resultados alcanzados con la participación de toda la fuerza laboral.
• Motivador: se percibe, como la persona que guía, orienta, promueve nuevas acciones positivas ante el personal.
• Experto funcional: profesional que goza de reconocimiento por su experticia y experiencia en los procesos organizacionales.
En fin, cada gerente es único, aunado a lo anterior tiene un conjunto de habilidades, destrezas, competencias, experiencias, cualificaciones, profesionalización, intereses y vivencias que lo distinguen y hacen que afronte las incertidumbre, retos y desafíos de diversas maneras. Es decir, él se adapta a la realidad y hace uso de la variedad de herramientas y recurso de los cuales dispone.
Fuentes:
Deloitte (2020). El Desafío de Liderar en Momentos de Crisis: Claves para Guiar a las Organizaciones Frente a la Crisis del Coronavirus.
Suárez, Belkys (2021). Gestión del Cambio Organizacional: En Tiempo de Pandemia en Venezuela. Revista Arjé, Vol.15, N. 29. Universidad de Carabobo. Venezuela.
Suarez, Belkys (2011). Postmodernidad: Dilemas en la Gestión del Talento Humano en el Ámbito Empresarial. Observatorio Laboral. Revista Venezolana, Vol. 4, N. 7. Universidad de Carabobo. Venezuela.
El Articulo Inteligencia Emocional: Influencia en el Desempeño Laboral del Talento Humano, Una Experiencia en Venezuela. fue publicado por la Revista La Pasión del Saber de la Universidad José Antonio Páez en el Vol.13. Numero 24. Año 2023. Edición 24 julio - diciembre 2023. Lo ubicas en las páginas 14-27.
Se encuentra disponible en el siguiente enlace: https://lapasiondelsaber.ujap.edu.ve/index.php/lapasiondelsaber-ojs/article/view/126
Cómo citar
Organizaciones Paralelas en el Ámbito Organizacional
Debido a que los ambientes cada vez son más dinámicos, complejos, convulsos y cambiantes las
organizaciones son confrontadas en forma continua con la necesidad de
implementar cambios en su estrategia, estructura, proceso y cultura. Muchos
factores contribuyen a la eficacia con la que se implementan dichos cambios
organizacionales. Uno de esos factores es la disposición para el cambio.
En ese
sentido, se plantea la temática acerca de las organizaciones paralelas eje
clave del Desarrollo Organizacional en la gestión del talento humano.
Las
organizaciones paralelas, también conocidas como colaterales, complementarias e
intervención estructural; son estructuras organizacionales creadas y
desarrolladas para planificar y guiar programas de cambio. Consideradas como:
a) estrategia, instrumento y herramientas de dirección, b) mecanismo para
facilitar la innovación en las organizaciones burocráticas, c) pueden
aplicarse, en donde las fuerzas de la inercia, los patrones de comunicaciones
jerárquicos y las formas estándar de abordar los problemas inhiben el
aprendizaje, la innovación y el cambio organizacional.
El
propósito de estas organizaciones, es abordar los problemas mal estructurados
que la organización formal es incapaz de resolver.
Las
estructuras paralelas, son un vehículo para aprender como cambiar al sistema, y
después guiar el proceso de cambio.
En suma,
estas estructuras en conjunto con el equipo que la conforma estudian los
cambios que son requeridos en el ámbito socio laboral, hacen recomendaciones
para el mejoramiento de las problemáticas y monitorean los esfuerzos del
cambio.
De igual
modo, French y Bell (1996), señalan que las estructuras paralelas ayudan a las
personas a liberarse de las restricciones normales impuestas por la
organización, a dedicarse a la indagación y experimentación genuina, e iniciar
los cambios necesarios.
Por otro
lado, la organización paralela requiere: a)planeación desde lo estratégico, b)
una perspectiva a largo plazo, c) personas capacitadas para ayudar en la
implementación.
French,
W. y Bell, C. (1996). Desarrollo Organizacional. Aportaciones de las Ciencias
de la Conducta para el Mejoramiento de la Organización.
México. Prentice Hall.
French,
W. y Bell, C. y Zawacki, R. (2007). Desarrollo Organizacional. Transformación y
Administración Efectiva del Cambio. México.
McGraw-Hill.
V. Congreso Nacional De Investigación e Innovación en Ciencias Económicas y Sociales
Responsabilidad Universal Promoviendo el Cambio para el Desarrollo Sostenible Para una Venezuela Próspera. 28, 29 y 30 de noviembre 2023.
Organizado por la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo año 2023.
Tendencia de Cambio, con Visión de Futuro
Vale apuntar, que la tendencia al
cambio con visión del futuro, partiendo de que existe una necesidad
de cambio en todos los planos de la vida social.
El mundo cambia a cada momento y cada vez más rápidamente. El cambio parece ser la única constante de nuestras vidas, este ocurre sin que tengamos conciencia de su rapidez y de su magnitud. A este propósito, Porras y Silvers, en French, Bell y Zawacki (2007), apuntan que los ambientes en rápido cambio exigen que las organizaciones generen respuestas igual de rápidas con el fin de sobrevivir y prosperar.
las organizaciones y las personas tienen que adaptarse a
las incertidumbres, realidades y cambios que se han venido presentando de
manera vertiginosa. Para ello: a) las organizaciones tienen que reorientarse y
ejecutar una serie de transformaciones y modificaciones en su sistema operativo
para mantenerse competitivas, en general incluyen cambios en su estilo de
administración, dirección y gestión; aunado a lo anterior, la postura que deben adoptan de acuerdo con los cambios
exigidos por el ambiente en los cuales tienen que operar, b) las personas
tienen que hacer uso de nuevas estrategias, hábitos, recursos y herramientas
que le permitan sopesar la situación para mantenerse activos.
De acuerdo al Diccionario de la Real Academia Española (RAE) (2020), el cambio tiene diversas connotaciones desde el ámbito que nos ocupa, puede ser: acción y efecto de cambiar, transformación, adaptación, modificación, revitalización, oportunidad, evolución y renovación.
Según la visión de French y Bell (1996), el cambio es el estado de lo que evoluciona o se modifica. Es evidente, que este tiene influencia en todos los ámbitos del mundo de vida.
En ámbito empresarial, todo cambio representa cierta
modificación en las actitudes cotidianas, en las relaciones laborales, en las
responsabilidades, hábitos y comportamientos de las personas que conforman la
fuerza laboral de la organización.
El cambio es un tema vital para el mundo empresarial no se deja al azar o a las circunstancias, dado que tiene impacto en la efectividad, eficiencia, competitividad organizacional, así como en los individuos y la continuidad operacional en el tiempo.
En suma, el cambio enfocado con visión de futuro representa crecimiento, revitalización, mejora con incidencia importante en el ámbito organizacional, laboral y personal. A este propósito Lanz (2006), apunta que urge retomar el camino de los cambios verdaderos, es decir las transformaciones del sentido mismo de las relaciones sociales, de las prácticas y discursos, del tejido institucional; poniendo en sintonía la acción inmediata con los objetivos estratégicos.
French, W., Bell, C. (1996).
Desarrollo Organizacional. Aportaciones de la Ciencia de la Conducta para el
mejoramiento de la organización. México.
Editorial. Prentice Hall.
French, W., Bell, C. y Zawacki, R. (2007). Desarrollo
Organizacional. Transformación y Administración efectiva del Cambio. México.
Editorial. McGraw Hill.
Lanz, R. (2006). El Discurso Político
de la Posmodernidad. Venezuela. Ediciones. FACES/UCV.
Conducta No Verbal en la Negociación Empresarial
El comportamiento no verbal es clave para el éxito de una negociación, estas conductas se vinculan directamente con la aplicabilidad de la Inteligencia Emocional (IE), las emociones y las actitudes que el ser humano adopta en su accionar: frente al ámbito personal y laboral.
La conducta no verbal, tiene impacto positivo y negativo; es positivo, cuando el negociador, controla las emociones, es persuasivo, comunica de manera efectiva, es empático y busca la sinergia con el otro. es negativo, cuando el negociador adopta conductas, ademanes inapropiados, gesticula, demuestra nerviosismo, debilidad frente al otro.
La negociación, es una herramienta de dirección asociada a los esquemas de gestión, cuyo propósito es alcanzar los objetivos planteados en el periodo determinado.
Seguidamente se presenta esquema, donde se observa la conducta no verbal ( lo que favorece y no favorece en la negociación )
