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jueves, 14 de marzo de 2024

Subjetividad / Intersubjetividad en Sociedad

 Subjetividad / Intersubjetividad en Sociedad

A propósito, de esta temática acá  se hace mención de la subjetividad y la intersubjetividad como signos de la sociedad actual.

En ese sentido, se plantean algunas ideas entorno al tema. Se entiende por subjetividad, al modo de constituir una realidad social, en los diferentes aspectos que la integran: social, cultural y político. En otras palabras, es la manera de pensar, sentir, comunicar y dar sentido e intencionalidad a las formas de interactuar y convivir del sujeto en la cotidianidad. Entonces, se podría decir, que la subjetividad se expresa a través de las vivencias propias de cada individuo, como también en las construcciones colectivas generadas en la relación con el otro y el contexto.

Las Ciencias Sociales permiten entender que la subjetividad no se agota ni en lo racional, ni en lo ideológico, trasciende lo cultural, lo espiritual, las estructuras organizativas de la vida social, y se instala en espacio y tiempo concreto, pero dinámico.

En el proceso de comprensión de la subjetividad desde las Ciencias Sociales, la experiencia vital de los actores sociales adquiere significatividad, es así que indagar la subjetividad se constituye en posibilidad para desentrañar y comprender una realidad social.

El fenómeno de la subjetividad está relacionado con la síntesis social que transforma la producción inconsciente de los cuerpos en trabajo. 

La subjetividad nace como algo diferenciado de la simple sensibilidad corporal; es en principio externa al cuerpo y se impone en contra de su programación biológica  a la cual desplaza parcialmente. Emerge como orden social de la producción inconsciente que los cuerpos realizan bajo el empuje pulsional. El orden social es un sistema de codificación que se yuxtapone a la programación genética de los cuerpos y termina modificándola. Además, estable entre los cuerpos una cohesión, tiene la capacidad de almacenar experiencias que la memoria genética no registra inmediatamente.

Por otro lado, la subjetividad es como una doctrina epistemológica según la cual toda certeza y toda verdad dependen en última instancia de los criterios, creencias, percepciones o estados sensoriales del sujeto (sujeto-objeto) que conoce,  sea entendido este bajo su aspecto individual o colectivo

 Intersubjetividad

Cuando hablamos de intersubjetividad, se asume que es un proceso de  reciprocidad entre dos o más personas por medio del cual se comparte la conciencia y conocimiento de una persona a otra. La acepción de intersubjetividad facilita una perspectiva de justificación y validación del otro que, a su vez, logra la sincronía interpersonal. Es decir, implica un proceso de reconocimiento de la alteridad.

Importante acotar, que la subjetividad y la intersubjetividad tiene una amplia aplicabilidad en los diferentes ámbitos del conocimiento y del saber.  

También se puede indicar que, la intersubjetividad se expresa en la cotidianidad y en las relaciones sociales, a partir de las cuales se teje una red de percepciones de la realidad. La conciencia de la propia subjetividad y el reconocimiento de la subjetividad del otro permite descifrarlas y hallar el sentido último.

 Fuentes:

Del Bufalo, E. (2006). La Genealogía de la Subjetividad. Venezuela. Monte Ávila Editores Latinoamericana.

Muñoz, J. y Velarde, J. (2000). Compendio de Epistemología. España. Editorial. Trotta

viernes, 2 de febrero de 2024

Nuevos Paradigmas

 NUEVOS PARADIGMAS

A propósito,  de los nuevos paradigmas, vale acotar lo siguiente:

En principio, el hombre desde la época prehistórica busco organizarse, de tal manera que pudiera obtener los alimentos, así como el resguardo de su vida y de su grupo familiar.

En segundo, busco satisfacer sus necesidades avanzando con métodos rudimentarios hacia otros estadios de vida, donde las reglas conscientes e inconscientes prevalecen con grandes diferencias, pero compartidos por la sociedad en un periodo histórico determinado con la finalidad de satisfacer las necesidades de la población y con ello la búsqueda de bienestar del colectivo social.

En tercero, el ser humano desde sus orígenes, recurre a lo mágico, a lo metafísico para explicar la naturaleza y sus fenómenos.

Muchos son los Cientistas y pensadores que a través de la historia y sus contribuciones han logrado cambios de paradigmas al crear modelos como: el racional del funcionamiento del universo, reflexivo, el experiencial, complejo y emergente. En fin, aglutinan el paradigma positivista y el paradigma post-positivista con sus respectivos enfoques teóricos.

Ambos paradigmas, nos han guiado a transformar nuestro modo de pensar, percibir, y valorar. Así como, cuestionar la forma de hacer y pensar la realidad de los fenómenos sociales, provocando de esta manera rupturas epistemológicas.

Estas rupturas, han impulsado la manera de ver y entender las cosas, con nuestra visión intuitiva del mundo físico a través de las nuevas relaciones interculturales, los medios de comunicación y transporte, mejoras sociales, avances de las tecnologías, entre otros.

Los cambios abarcan desde los valores, las interacciones e interrelaciones sociales, las organizaciones, el empleo, el mundo del trabajo, nuevas tecnologías, la gestión del conocimiento, las nuevas posturas del ser humano, esquemas de gestión, teorías organizacionales, globalización del comercio, competitividad, revolución de la informática, sistemas de información etc.

Globalmente, nuestro mundo cambia, emergiendo hacia otro paradigma, por lo tanto, se debe pensar en cómo: evaluar, adaptase y adecuarse a los nuevos retos, desafíos y cambios, es decir, hay que crear y generar nuevas teorías. A este propósito, Morin (2003), señala que toda la estructura del sistema de pensamiento la que se haya trastornada, transformada, es toda una enorme estructura de ideas la que colapsa. Es por ello, que hay que prepararse para el fututo venidero.

 

Fuentes:

Ibáñez, N. y Castillo, R. (2012), Epistemología de la Gerencia y sus Métodos. Venezuela. Universidad de Carabobo, Biblioteca FACES.

Morin, E. (2003). Introducción al Pensamiento Complejo. España.  Editorial. Gedisa

domingo, 17 de diciembre de 2023

Análisis Prospectivo en el Mundo Organizacional

 

ANÁLISIS PROSPECTIVO EN EL MUNDO ORGANIZACIONAL

El mundo ha tenido que enfrentar una serie de desafíos como consecuencia de la recesión económica financiera mundial, la globalización de la economía, los adelantos tecnológicos, los  avances de la sociedad del conocimiento, aunado a los efectos de la Pandemia. A este propósito, Suárez (2021), señala que:

las organizaciones y las personas tienen que adaptarse a las incertidumbres, realidades y cambios que se han venido presentando de manera vertiginosa. Para ello: a) las organizaciones tienen que reorientarse y ejecutar una serie de transformaciones y modificaciones en su sistema operativo para mantenerse competitivas, en general incluyen cambios en su estilo de administración, dirección y gestión; aunado a lo anterior, la postura  que deben adoptan de acuerdo con los cambios exigidos por el ambiente en los cuales tienen que operar, b) las personas tienen que hacer uso de nuevas estrategias, hábitos, recursos y herramientas que le permitan sopesar la situación para mantenerse activos (p.482). 

 

Ahora bien, el mundo ha cambiado y el ambiente global se ha transformado, el mundo organizacional, no ha escapado de ello, es decir, las organizaciones no pueden permanecer a la deriva u obviarlo, sino que deben replantearse y prepararse, para adaptarse a los desafíos. En otras palabras, hoy en día las organizaciones deben reinventarse en su accionar, cada una debe buscar la manera de sortear la situación adaptándose al momento, la realidad y necesidad organizacional. 

lo anterior, ha hecho que cada organización dedique mayor atención a los factores exógenos, endógenos, cambios, tecnologías entre otros; dado que no existe un manual que sea aplicable a las incertidumbres que se han venido presentando.

En fin, las organizaciones han tenido que reaccionar de manera rápida planeando y generando estrategias a corto plazo atendiendo a las circunstancias, a los efectos, de persistir y sobrevivir; garantizando con ello su continuidad operativa en el tiempo.

Montenegro (2020), señala que en el mundo actual solo tienen cabida las organizaciones capaces de adaptarse a escenarios fluctuantes, de acoplarse a los movimientos del momento y con la suficiente disposición y recursos de transformar, estratégicamente, procesos, personas, métodos y aspectos relevantes que integren la organización a la  nueva realidad global. En ese orden de ideas, se plantea ¿Cuáles han sido las estrategias asumidas por las organizaciones?

Luego de haber realizado investigación relacionada con este punto, Suárez (Ob.cit), encontró las siguientes:

El mundo organizacional ha aplicado algunas estrategias en particular:

·       Estructurales: aquellas que afectan la estructura organizacional, divisiones, departamentos o unidades de negocio.

·       Procesos: relacionados con el proceso productivo organizacional

·       Tecnológicos: referidos en termino amplio la que afectan máquinas, equipos, instalaciones, procesos empresariales, entre otros. La tecnología afecta la manera como la empresa ejecuta sus tareas, fabrica sus productos y presta sus servicios.

·       Productos o Servicios: aquellas que afectan los resultados o las salidas de la organización.

·       Culturales: estas hacen referencia a los cambios en las personas, en sus comportamientos, actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades.

Finalmente, todas estas acciones estratégicas no son aisladas sino sistémicas, pues la organización es un macro sistema donde interactúan diferentes actores, subsistemas y factores que se afectan entre sí y producen un fuerte efecto multiplicador.

miércoles, 15 de noviembre de 2023

Participación Congreso Nacional de Investigación FACES UC. 2023

 Participación en el  V. Congreso Nacional de Investigación e Innovación de Ciencias Económicas y Sociales. Año 2023. 

Ponencias  
1. "Nuevas Tecnologías en el Proceso de Provisión del Talento Humano en el Ámbito Organizacional".  

2.  "Nueva Gerencia Post-Covid desde el Rol, Perfil del Gerente y su Liderazgo en Venezuela".
Presentadas el jueves 26.de octubre del 2023.




martes, 26 de septiembre de 2023

Perfil Gerencial de las Nuevas Organizaciones

 PERFIL GERENCIAL DE LAS NUEVAS ORGANIZACIONES

Indudablemente perfilar al gerente constituye un gran compromiso por cuanto deben responder a las complejidades, incertidumbres del contexto donde operan atendiendo el momento, la situación y realidad empresarial.

En la misma línea, Suárez (2011, p. 98), “hoy más que nunca los gestores, líderes empresariales están atrapados e inmersos en una realidad que gira en torno a las incertidumbres”. En ese sentido, Morin (2000, p. 90), precisa que “el hombre en estos momentos esta enfrentado a las incertidumbres por todos lados”. De allí, que los gerentes tienen que aprender a enfrentar la incertidumbre puesto que vivimos en una época cambiante donde los valores son ambivalentes, todo esta interconectado y ligado a través de canales, redes, sistemas y/o plataformas entre otros.

En los últimos años, la función o el rol gerencial ha dado un giro como consecuencia de todo lo antes descrito aunado a la situación pandémica (Covid -19) generada a nivel mundial. El mundo empresarial no estaba preparado para afrontar tal situación de crisis, sin embargo, es allí cuando se hace imprescindible la figura del gerente, líder, gestor organizacional ya que en el recae la responsabilidad de generar, propuestas, alternativas, acciones que contribuyan a apoyar el proceso productivo y la continuidad operativa empresarial.

Perfil Emergente

A groso modo, las nuevas realidades hacen que los gerentes se planteen la necesidad de asumir nuevos desafíos, nuevas posturas, nuevos paradigmas en la conducción, dirección y funcionamiento de sus funciones dentro de las organizaciones.

El gerente es un modelo o un ser ejemplo, a seguir, que guía, orienta, asesora, inspira y trasmite energía positiva; es decir, se considera una fuente de inspiración, pues es a partir de la sinergia, empatía con sus colaboradores que puede impulsar, atraer e identificar las fortalezas de cada uno de sus colaboradores para luego construir los equipos de alto desempeño o rendimiento desde el: respeto mutuo, la confianza, la integridad, ética y valores.

Otro punto, es que el gerente también, debe ser una persona capaz de acompañar los diferentes procesos y velar por el bienestar integral de todos sus colaboradores, de esta manera puede garantizar un clima organizacional armonioso; de igual modo, se encuentra en la constante búsqueda de: a) tendencias, b) prácticas, c) procedimientos que le permitan garantizar la efectividad y eficiencia organizacional.

Adicional a lo anterior, Deloitte (2020). definió cinco cualidades fundamentales que deben poseer los directivos, gerentes y lideres:

• Corazón y cabeza: un gerente debe ser empático y capaz de ponerse en la piel de sus empleados y clientes, al mismo tiempo, debe ser firme y racional para proteger el rendimiento económico de la organización.

• Lo primero es la misión: los gerentes deben de estabilizar la organización en cualquier situación de crisis, de igual modo, estar atento para buscar o atraer nuevas oportunidades.

• La rapidez es importante: un gerente suele tomar medidas decisivas en el corto plazo.

• Liderar la narración: el gerente debe tomar la iniciativa siendo transparentes sobre la realidad actual y la vez visualizar el escenario futuro convincente que inspire y motive a los colaboradores a perseverar.

• Visión a largo plazo: mantener la visión de futuro, anticipando los nuevos modelos de negocio, e impulsar la innovación de su personal.

Personalización del Gerente

En función a este punto, Suárez (2021), plantea algunas particularidades que se presumen deben caracterizar el perfil del gerente a través de ciertos rasgos propios que lo distinguen y que hace que fluya el éxito en las funciones que desempeña: a continuación, se mencionan algunos talentos entre los que desatacan:

• Proactividad: hace referencia a que el gestor debe adelantarse y estar presto a los acontecimientos, que surgen del impulso de las fuerzas externas e internas.

• Visionario: identifica oportunidades y amenazas antes que otros, planifica el accionar con visión futurista.

• Comprometido: refiere a que el gestor debe ser un trabajador, líder, comprometido con los objetivos estratégicos organizacionales, que actúe en pro y bienestar de la empresa que representa.

• Moderador: hace referencia a las conductas y el accionar efectivo acorde con los valores éticos, y la cultura del negocio.

• Comunicador: se puede indicar que es la capacidad efectiva que tiene el gestor de solicitar apoyo de todo el personal y comunicar de manera exitosa los logros y los resultados alcanzados con la participación de toda la fuerza laboral.

• Motivador: se percibe, como la persona que guía, orienta, promueve nuevas acciones positivas ante el personal.

• Experto funcional: profesional que goza de reconocimiento por su experticia y experiencia en los procesos organizacionales.

En fin, cada gerente es único, aunado a lo anterior tiene un conjunto de habilidades, destrezas, competencias, experiencias, cualificaciones, profesionalización, intereses y vivencias que lo distinguen y hacen que afronte las incertidumbre, retos y desafíos de diversas maneras. Es decir, él se adapta a la realidad y hace uso de la variedad de herramientas y recurso de los cuales dispone.

Fuentes: 

Deloitte (2020). El Desafío de Liderar en Momentos de Crisis: Claves para Guiar a las Organizaciones Frente a la Crisis del Coronavirus.

Suárez, Belkys (2021). Gestión del Cambio Organizacional: En Tiempo de Pandemia en Venezuela. Revista Arjé, Vol.15, N. 29. Universidad de Carabobo. Venezuela.

Suarez, Belkys (2011). Postmodernidad: Dilemas en la Gestión del Talento Humano en el Ámbito Empresarial. Observatorio Laboral. Revista Venezolana, Vol. 4, N. 7. Universidad de Carabobo. Venezuela.

jueves, 10 de agosto de 2023

Inteligencia Emocional: Influencia en el Desempeño Laboral del Talento Humano, Una Experiencia en Venezuela

El Articulo Inteligencia Emocional: Influencia en el Desempeño Laboral del Talento Humano, Una Experiencia en Venezuela. fue publicado por la Revista La Pasión del Saber  de la Universidad José Antonio Páez en el Vol.13. Numero 24. Año 2023. Edición 24 julio - diciembre 2023. Lo ubicas en las páginas 14-27. 

Se encuentra disponible en el siguiente enlace: https://lapasiondelsaber.ujap.edu.ve/index.php/lapasiondelsaber-ojs/article/view/126 


 Cómo citar

Suárez Montoya, B. (2023). INTELIGENCIA EMOCIONAL: INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL TALENTO HUMANO, UNA EXPERIENCIA EN VENEZUELA. Revista Digital La Pasión Del Saber13(24), 15–27. Recuperado a partir de https://lapasiondelsaber.ujap.edu.ve/index.php/lapasiondelsaber-ojs/article/view/126

martes, 18 de julio de 2023

Organizaciones Paralelas desde la Gestión del Talento Humano

 Organizaciones Paralelas en el Ámbito Organizacional

Debido a que los ambientes cada vez son más dinámicos, complejos, convulsos y cambiantes las organizaciones son confrontadas en forma continua con la necesidad de implementar cambios en su estrategia, estructura, proceso y cultura. Muchos factores contribuyen a la eficacia con la que se implementan dichos cambios organizacionales. Uno de esos factores es la disposición para el cambio.

En ese sentido, se plantea la temática acerca de las organizaciones paralelas eje clave del Desarrollo Organizacional en la gestión del  talento humano.

Las organizaciones paralelas, también conocidas como colaterales, complementarias e intervención estructural; son estructuras organizacionales creadas y desarrolladas para planificar y guiar programas de cambio. Consideradas como: a) estrategia, instrumento y herramientas de dirección, b) mecanismo para facilitar la innovación en las organizaciones burocráticas, c) pueden aplicarse, en donde las fuerzas de la inercia, los patrones de comunicaciones jerárquicos y las formas estándar de abordar los problemas inhiben el aprendizaje, la innovación y el cambio organizacional.

El propósito de estas organizaciones, es abordar los problemas mal estructurados que la organización formal es incapaz de resolver.

Las estructuras paralelas, son un vehículo para aprender como cambiar al sistema, y después guiar el proceso de cambio.

En suma, estas estructuras en conjunto con el equipo que la conforma estudian los cambios que son requeridos en el ámbito socio laboral, hacen recomendaciones para el mejoramiento de las problemáticas y monitorean los esfuerzos del cambio.

De igual modo, French y Bell (1996), señalan que las estructuras paralelas ayudan a las personas a liberarse de las restricciones normales impuestas por la organización, a dedicarse a la indagación y experimentación genuina, e iniciar los cambios necesarios.

Por otro lado, la organización paralela requiere: a)planeación desde lo estratégico, b) una perspectiva a largo plazo, c) personas capacitadas para ayudar en la implementación.  

 Fuente:

French, W. y Bell, C. (1996). Desarrollo Organizacional. Aportaciones de las Ciencias de la Conducta para el Mejoramiento de la Organización. México. Prentice Hall.

French, W. y Bell, C. y Zawacki, R. (2007). Desarrollo Organizacional. Transformación y Administración Efectiva del Cambio. México. McGraw-Hill.