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domingo, 21 de octubre de 2012

Modelo Directivo: Análisis Transaccional

A continuación encontraran guía conceptual del Modelo Análisis Transaccional que complementa el conversatorio a ser sostenido sobre la temática.
La guía contempla: 
conceptos básicos, herramientas, características, anánlis estructural de primer y segundo orden, Estados del Yo, análisis funcional, transacciones, clasificación, simbiosis, descalificación, caricias, posición existencial, emociones rebusques, formas de rebusques y diferencias entre emociones autenticas y rebusques.
Esperando sea de gran utilidad para Ustedes.    


MODELO DIRECTIVO: ANÁLISIS TRANSACCIONAL (A.T.)[1]

Por  Belkys Suárez Montoya

 Iniciare el abordaje de la temática, con la interrogante:

¿QUE ES EL ANÁLISIS TRANSACCIONAL?  ES…

o   Es una teoría conductual

o   Es un enfoque racional para analizar, comprender y corregir la conducta humana.

o   Una teoría de la personalidad y de las relaciones humanas basadas principalmente en el análisis de los Estados del Yo, las Transacciones, los Juegos Psicológicos y los Guiones de vida.

Promueve cambios, a través de el individuo puede aprender a conocerse, pensar, decidir por si mismo, expresar sus emociones autenticas, comunicación abierta entre sus componentes efectivos e intelectuales de la personalidad.

Se adhiere a los principios de la filosofía humanista y en la actualidad, se aplica para la psicoterapia, el crecimiento y el cambio personal u organizacional en numerosos campos. Sus conceptos se expresan por medio de un vocabulario sencillo y original buscando ante todo la comprensión de los fenómenos por parte de todos (profesionales y clientes). Sus modelos de análisis son fundamentalmente descriptivos. Sus explicaciones son intencionadamente fáciles y próximas a las vivencias inmediatas de las personas.

HERRAMIENTAS DEL AT

            La herramientas son una serie de conceptos que sirven para comprender mejor el propio comportamiento y el de los demás, y facilitar así la comunicación y la toma de decisiones.

CARACTERISTICAS DEL AT

o   Es sencillo: emplea el vocabulario cotidiano, no conocimiento previo

o   Es objetivo: comportamiento objetivo y registrado, verificable

o   Es preventivo: el autoconocimiento permite detener comportamientos irracionales y trasmisión de mensajes negativos.

o   Es predictivo: sus técnicas permiten prever con significativas probabilidades de acierto la conciencia del individuo, grupos, organizaciones.

o   Es eficaz: promueve comprensión inmediata de la conducta aplicación, cambios eficaces, ayuda a la gente para que adquiera un mayor conocimiento tanto emocional como intelectual.

ANALISIS ESTRUCTURAL DE PRIMER ORDEN

El análisis transaccional (A.T.) es una  nueva teoría de psicología individual y social y una forma de psicoterapia, creada y desarrollada por Eric Berne, quien observo que en cada persona existen tres partes distintas y funcionales, lo que el denominó “Estados del Yo”, como un sistema de emociones y pensamientos acompañados por un conjunto afín de patrones de conductas. 

ESTADOS DEL YO

Los estados del Yo son tres, y se denominan PADRE, ADULTO Y NIÑO (P.A.N.). Se escriben con mayúscula, se representan gráficamente mediante un diagrama y el estudio de los miembros se denomina Análisis Estructural.

ANALISIS ESTRUCTURAL DE PRIMER ORDEN

Está conformado por  el Niño, El Adulto y el Padre. Veamos las características que presentan cada uno.

1.- NIÑO contiene emociones que nacen con la persona, se denominan emociones autenticas (busca el placer y evita el dolor. El niño es la parte más importante de la persona, en él se están contenidas las emociones, la energía, la creatividad, y la capacidad de gozar de la vida.

2.- ADULTO contiene información y datos que provienen del mundo exterior y de fuentes internas (los otros estados del yo), usa estas informaciones para formular y calcular sus probabilidades, procesa datos, usa el pensamiento lógico y esta ubicado en el aquí y ahora. Usa la razón y hace lo que conviene hacer. Es importante por ser el encargado de encausar la creatividad y energía del niño hacia fines acordes, con lo que es factible y conviene.

3.- PADRE contiene actitudes, conductas y conceptos que fueron aprendidos por el individuo de fuentes externas, principalmente de sus padres u otras figuras significativas de la infancia. Está desactualizado, con elementos que fueron validos en el pasado sin verificar si siguen siendo válidos en el presente. Cuando una persona está en el estado del yo Padre actúa como actuaron en el pasado sus figuras parentales. Es una parte importante de la personalidad porque contiene elementos morales y socioculturales, trasmitidos de generación en generación.

ANALISIS ESTRUCTURAL DE SEGUNDO ORDEN Acá es importante destacar que cada uno de los estados del yo puede subdividirse para su mejor estudio en tres partes. Al estudio de las subdivisiones se denominan Análisis Estructural de segundo orden. 

1.- El NIÑO  comprende:

1.1.- NIÑO NATURAL

Existe desde el momento del nacimiento, contiene las emociones autenticas (amor, alegría, tristeza, ira, miedo). Se siente dueño del goce del placer.

1.2.- PEQUEÑO PROFESOR O ADULTO DEL NIÑO

Comienza a partir del tercer mes de vida, para responder a estímulos externos basados en la intuición (no verbal), contiene la creatividad, la viveza, la empatía y la curiosidad.

1.3.- NIÑO ADAPTADO O PADRE DEL NIÑO

Las emociones del Niño adaptado no son auténticas, su conducta y actividades se hacen automáticas a través de repeticiones aprendidas de las relaciones con sus padres. Es decir se acostumbran a sentir, ser y hacer lo que sus padres quieren que sea, sienta o haga. Se autoprograma para responder a las  expectativas de sus padres. Al conjunto de estas emociones inauténticas se les llama “rebusques” o “rackets”.

1.4.- NIÑO ADAPTADO SUMISO

Acata las voluntades de sus padres

1.5.- NIÑO ADAPTADO REVELDE

Se opone a las voluntades de sus padres. Pero tanto la sumisión como la rebeldía constituyen una forma de respuesta a las expectativas parentales.

El rebelde  es rebelde porque así lo programaron sus padres, Es sumiso. Es jefe del departamento de las necesidades, dueño de las máscaras, manipulación y seducción, dueño de los rebusques, tiene frenadores.

2.- ADULTO comprende

2.1.- ETHOS

Es la información proveniente del padre que ha sido confrontada con la realidad por el adulto y aceptada como conveniente. La diferencia entre información del Padre y la del Adulto es la misma que existe entre moral y ética. La moral del padre determina lo que se debe hacer, la ética del adulto permite hacer lo que le gusta, conviene y no perjudica a otros.

2.2.- TECHNOS

Es la parte del adulto que funciona como una computadora

2.3.- PATHOS

Es la parte del niño que ha quedado incluida como parte de un proceso normal dentro del adulto. Constituye el “ángel” el atractivo la simpatía.

El adulto comienza a formarse con el principio de la locomoción en el Niño y continúa desarrollándose durante toda la vida.

3.- PADRE comprende

3.1.- PADRE DEL PADRE (P.P.)

Es el que juzga, moraliza, dictamina sobre lo bueno y lo malo, dice lo que hay que hacer, interviene en trasmisión de pautas culturales, sociales, históricas, religiosas, etc.

3.2.- ADULTO DEL PADRE (A.P.)

Es el protector, el que da ayuda y apoyo

3.3.- NIÑO DEL PADRE (N.P.)

Es el recuerdo internalizado de nuestros padres cuando actuaron como Niños, divirtiéndose, enojándose, castigando, sintiendo miedo.

Importante, el estado del yo Padre contiene todos los recuerdos (grabaciones) de como los padres y otras figuras paternales manejaron al niño y lo que le mostraron (actitudes, conductas, pautas de vida) desde el embarazo (feto).

ANALISIS FUNCIONAL

Está referido a que cada uno de nosotros funcionamos con los demás de acuerdo a una determinada manera, es decir, que funcionamos de una forma dada.

A continuación los criterios de funcionamiento

1.- El Padre funciona como:

o   Padre Critico (P.Cr.)

o   Padre Nutritivo (P.N.)

o   Padre Protector (P.Pr.)

2.- El Niño funciona como:

o   Niño Libre (N.L.)

o   Niño adoptado (N.A.)

Importante destacar, que el estado Yo Adulto, no admite divisiones funcionales, ya que se estructura y funciona de la misma manera.

Seguidamente, cuadro sinóptico del funcionamiento de las categorías 

CATEGORÍA
POSITIVO
NEGATIVO
Padre Crítico
Tienen fuerza y opinión propia.
Hace cosas para él y para los demás, sin disminuir a los otros en el proceso.
Ejemplos: no toques los enchufes, hay que mirar al cruzar la calle
Quita la autoestima de la otra persona, desvaloriza. Ej: no sirves para nada, eres un inútil, los mensajes pueden ser lastimeros (me haces sufrir con tu conducta) burlones (que tonto eres)
Padre Protector
Se interesa y ocupa de los demás con cariño y apoyo cuando se necesitan, EJ: te quiero, me siento orgulloso de ti, bravo lo has hecho muy bien.
Es sobreprotector, fomenta el desvalimiento y evita el crecimiento, Ej: si no te ayudo no lo harás bien, no salgas solo puede pasarte algo.
Niño Adaptado
Es el que usa la conducta automática para facilitar la obtención de lo que quiere. Ej. Si señor, a un superior como respuesta a una orden.
Actúa en forma auto o heterodestructiva para obtener la atención, porque ha aprendido que de esa forma puede hacer que la gente le responda. Se olvida de saludar al superior y es castigado. Preguntándose después porque tenia que pasarme esto a mí.
Niño Libre
Expresa directamente lo que piensa, se divierte y no perjudica a nadie en el proceso. Ej: Hola vamos a jugar.
Puede perjudicarse a sí mismo o a los demás mientras se expresa o divierte. Apurémonos, me encanta la velocidad, mientras corre con el carro.
Elaborado por Belkys Suárez M., (2012). Partiendo de Castillo, Oscar. (1995)

 TRANSACCIONES

Una transacción es una unidad de relación social. La gente se comunica entre sí mediante transacciones. La transacción es la suma de un estímulo y una respuesta entre estados específicos del yo.

Transacción es igual a: Acción + reacción. En toda transacción se da y se recibe algo (estímulos).

ESTIMULOS ------- RESPUESTAS

o   Padre  VS Padre

o   Adulto  VS Adulto

o   Niño           Niño

CLASIFICACIÓN DE LAS TRANSACCIONES

Las transacciones se pueden clasificar de la siguiente manera:

1.- Simples; son las que involucran solamente dos estados del Yo (uno de cada individuo).

1.1.- Simples Complementarias; son aquellas en que un estímulo que parte de un determinado estado del Yo de una persona dirigido hacia otro estado del Yo determinado de otra persona, obtiene una respuesta del yo estimulado, siendo esta respuesta dirigida a su vez al estado del Yo emisor. Estimulando la respuesta vuelve por el mismo camino.

1.2.- Simples Cruzadas; son las transacciones cuyos vectores son cruzados, no perduran en el tiempo, la comunicación se corta.

2.- Ulteriores; son las que involucran tres o más estados del Yo. Tiene un nivel evidente o social y un nivel oculto o psicológico.

2.1.- Ulteriores Angulares; son aquellas en las que los mensajes se envían simultáneamente desde un estado del Yo de una persona hacia dos estados de Yo de la otra persona.

2.2.- Ulteriores Duplex (doble); es la que involucre cuatro estados del Yo, dos de cada persona. (Una a nivel social y otra a nivel psicológico) .

SIMBIOSIS

Es la función de dos personas incompletas, para formar una persona completa, surge como consecuencia de la falta de habilidad de los individuos para actuar como personas totales, sin la presencia psicológica o real del otro.

Ej: el niño y la madre, la simbiosis es normal en el periodo de desarrollo del niño.

TIPO

Simbiosis Patológica; Es una prolongación anormal. (vinculo de mutua dependencia). Ej; la pareja simbiótica. Lleva implícita la descalificación de uno o dos estados del yo de los individuos que la componen.

DESCALIFICACIÓN

La descalificación es una respuesta indirecta, inadecuada al estímulo y que no aporta información  pertinente  a la situación. Ej; pregunta ¿Te gusto? Respuesta a mí me gustan todos. 

A continuación tipos de descalificaciones

o   Positivas

o   Negativas

Ambas pueden ser condicionales o incondicionales

Ejemplo: el niño pregunta a  la madres: ¿Me quieres mamá?, la madre responde:

·         Seguro yo quiero a todo el mundo (descalificación positiva incondicional)

·         Claro yo quiero a todos los bebes buenos (descalificación positiva condicional)

·         Nadie quiere a los malcriados (descalificación negativa condicional)

·         ¿Quien puede quererte a ti? (descalificación negativa incondicional)

CARICIAS

Se refieren a todo estímulo dirigido de un ser vivo hacia otro ser vivo, con intencionalidad (destinado a una persona determinada) y posibilidad de respuesta.

Comprende todo lo que signifique reconocimiento de la otra persona; seguidamente loes tipos de caricias

o   Verbales

o   No verbales

o   Físicas; abrazos, caricias, golpes

o   Gestuales; sonreír, mirar a alguien

CLASIFICACIÓN DE LAS CARICIAS

Las caricias se pueden distinguir por :

o   Caricias Positivas; son las que hacen sentir bien a las personas que las recibe, producen emociones placenteras. Ej; te quiero, me gustas, acariciar y besar.

o   Caricias Negativas: son aquellas que hacen sentir mal a la persona que las recibe. Producen emociones no placenteras. Estas pueden ser:

De lástima; fomentan la sensación de desvalimiento, inutilidad o incapacidad Ej; pobrecito, que pena me das, nada te sale bien.

De agresividad; fomentan la sensación de sentirse no querido, rechazado, ej; eres un estúpido, no sirves para nada, golpear.

o   Caricias falsas positivas; son las caricias agresivas encubiertas, EJ; que bien le queda ese vestido, porque no se lleva dos.

CARICIAS CONDICIONALES E INCONDICIONALES

Todas las caricias pueden ser condicionales e incondicionales

Caricias Condicionales; Son las que se dan sobre determinadas conductas o actitudes, Ej; te quiero porque eres ordenado (positiva); no te quiero porque eres impuntual (negativa).

Caricias Incondicionales; son las que se dan a una persona determinada solo por ser ella misma por existir. Ej; te quiero por ser como eres (positiva); no te quiero (negativa).

POSICIÓN EXISTENCIAL (P.E.)

            Es la forma en que una persona se siente a si misma y a los demás. Es un juicio de valor o concepto referido a uno mismo y los otros. Adoptado en la infancia cuando la información no era adecuada y que persiste en la edad adulta.

Sobre si misma una persona puede opinar; soy bueno, soy malo, soy estúpido, la gente es buena, la gente es mala, los demás están bien (OK), los demás están mal (NO OK).

POSTURAS EXISTENCIALES BÁSICAS

  1.- YO ESTOY BIEN (OK) TU ESTAS BIEN (OK); esta es la posición normal, un individuo acepta aspectos positivos y negativos propios y de los demás. Las personas que se encuentran en esta posición tienen una actitud hacia si mismos y hacia la vida optimista y sana. Se comunica libremente con los demás y asume actitudes y conductas a seguir con las otras personas y el medio ambiente. Ej; la vida vale la pena, me gusta la vida.

YO ESTOY MAL (NO OK) Y TU ESTAS BIEN (OK); esta es la posición de la depresión neurótica en la que el individuo ha colocado todos los aspectos negativos en sí mismo y los positivos en los demás. Los individuos que se encuentran en esta situación se sienten a menudo estúpidas, inferiores o incapaces, tienen grandes dificultades en aceptar cumplidos y tratan de alejarse de las otras personas y del medio ambiente. Ej; mi vida no vale nada, nadie me quiere.

YO ESTOY BIEN (OK) TU ESTAS MAL (NO OK); esta es la posición paranoide en la que todos los aspectos negativos están colocados en los demás. En esta posición las personas son celosas, desconfiadas, llenas de odio. Niegan sus propias dificultades personales; reaccionan en cambio, contra el mundo al que consideran responsable de sus problemas. En esta posición las personas quieren liberarse de los demás. Ej; no se puede confiar en nadie, tu vida apenas tiene valor.

YO ESTOY MAL (NO OK) TU ESTAS MAL (NO OK); esta es la posición de la depresión psicológica. Es la adoptada por individuos que han tenido una infancia muy infeliz y que han decidido que ni ellos ni los demás tienen valor. Es la posición de total abandono que termina generalmente en la prisión, en la morgue o los sanatorios mentales. En ella la persona no va a ningún lado en su relación con los demás y con el medio ambiente. Ej; la vida no vale nada, Yo no sirvo ni los demás tampoco.

EMOCIONES DE REBUSQUE (RACKETS)

Los rebusques son emociones inauténticas aprendidas por el Niño adaptado que implican la descalificación de una emoción autentica del Niño Libre y que son usadas para conseguir un determinado tipo de caricias.

FORMAS DE APRENDER REBUSQUES

Los podres sirven de modelo para el aprendizaje de los hijos. Ej; los padres  nunca se reían, estaban constantemente serios y tristes.

Los padres descalifican las emociones auténticas del niño, pero dan caricias sobre los rebusques.

Los padres le dicen directamente al niño lo que deben sentir. Ej; los padres le dicen a un niño asustado por algo, los hombres no sienten miedo, eso es de mujeres.

            Para finalizar, algunas precisiones acerca de la diferencia entre emociones y rebusques.

 DIFERENCIAS ENTRE EMOCIONES AUTENTICAS Y REBUSQUES


EMOCIONES AUTÉNTICAS
REBUSQUES
Adecuadas al estímulo que lo produce
Provee caricias pero la emoción auténtica no se manifiesta
No permanecen en el tiempo
Perdura en el tiempo
La tendencia general de quien siente una emoción auténtica es expresarla, terminar con ella y luego pasar a otra cosa (es autentico sentir alegría por éxito en los estudios.
No están relacionadas con la naturaleza del estímulo.
Los rebusques son repetitivos, artificiales y uno se la rebusca para poder experimentarlos, sentirlos y ventilarlos.
Tomado de Castillo, Oscar. (1995)  

BIBLIOGRAFIA
 CASTILLO, Oscar. (1995). Dinámica de Grupo. Destreza del Facilitador en la Organización. 1ra edición. Editado por la Universidad de Carabobo. Valencia. Venezuela







[1] A.T. Siglas que identifican al Análisis Transaccional.

jueves, 11 de octubre de 2012

Art. Tendencias Flexibilizadoras y Cambios Actuales en el Mundo del trabajo


Artículo: "Tendencias Flexibilizadoras y Cambios Actuales del Mundo del Trabajo". Publicado en Revista Memoralia, Vol. 8, enero-diciembre, 2011. UNELLEZ. Favor ir al enlace: http://vipi.unellez.edu.ve/index.php/2-vipi/227-leni176

lunes, 16 de julio de 2012

PAUTAS Y ORIENTACION PROCESO DE PROVISIÓN DEL TALENTO HUAMNO

Buenas días.. Bienvenidos a la sesión  Proceso de Provisión del Talento Humano.
A continuación, les presento un conjunto de orientaciones para el proceso de eseñanza aprendizaje de la temática, indicada.
PASOS A SEGUIR:
1.- Para revisar el proceso de Provisión del Talento Humano, favor accesar el siguiente enlace / link
http://www.slideshare.net/belkys17/provisin-de-personal?from=share_email
2.- Vea la Presentación total, en ella encontara explicación del contenido explicativo de los objetivos  a  abordar de acuerdo al diseño Instruccional, y programa de la asignatura.
3.- Tome nota de las actividades asignadas, e interrogantes que les dejo y que se encuentran al final de la presentación.
4.- Revise el contenido de la guía conceptual "proceso de Provisión del Talento humano" (dejanda en entrada anterior del día 16.07.2012)
5.- Prepare respuestas de las actividades asignadas, tal y como se le solicitan siguiendo las pautas indicadas 6.- No olvide entregar en fisico, las respuestas de las actividades, para cumplir con el proceso evaluativo. 
7.- Por favor, dejen sus comentarios y aportes adicionales en el blogs
8.- Ëxitos para todos con las actividades
9.- Muchas gracias y nos vemos en clase.

Guía proceso de provisión del talento humano

A continuación encontraran guía conceptual del proceso de Provisión del Talento Humano, que complementa la presentación dejada en la entrada anterior, y que

Les servirá de referencia para el desarrollo de las actividades asignadas (con fines evaluativos) pautadas al final de la presentación.

I. PROCESO DE PROVISIÓN DEL TALENTO HUMANO

El tema el cual será objeto de la presentación es el "Proceso de Provisión del talento humano". Conceptos básicos, definición, áreas claves, y las fases que involucran el proceso como tal.

Se da inicio al desarrollo de la temática indicando que todas las organizaciones para cumplir con sus planes estratégicos se fijan objetivos y uno de ellos es contar una plantilla de personal idóneo que los apoye a alcanzar los objetivos planteados.

Es por ello, que se hace necesario contar con el talento humano más cualificado para cubrir las vacantes generadas en la organización. El talento humano, es el protagonista principal, ya que es quien ejecuta las actividades del proceso productivo de la organización.

    La experiencia señala que las empresas dotadas de un sistema de provisión compartido del recurso humano, tienen un nivel de rendimiento mucho más elevado y efectivo que las que no cuentan con el mismo.

En la misma dirección, Infante (2006), comenta que las personas son la razón de ser de las organizaciones, y en consecuencia constituyen una de las principales ventajas competitivas, por ende, se hace vital gestionarlo para garantizar la supervivencia de las empresas en función de las necesidades individuales y de la razón de ser de la misma.

La gestión del talento humano es concebida como el punto de apoyo a los demás procesos de la organización; en consecuencia se inicia con el proceso de provisión del recurso humano, que involucra acciones de captación, reclutamiento y selección.

A continuación se define el proceso de provisión

DEFINICIÓN PROCESO DE PROVISIÓN

Es el procedimiento mediante el cual, se ejecutan una serie de actividades relacionadas con el arte de captar, definir, escoger el talento humano idóneo para cubrir los requerimientos de la organización.

AREAS CLAVES

Las áreas claves que intervienen en el proceso de provisión del talento humano son las siguientes:

La planeación estratégica, dada con base en las necesidades futuras de la empresa

El reclutamiento, se sondea el mercado de elegibles interno y externo para atraer y contactar a los solicitantes de empleo que contribuyan a resolver las necesidades futuras del personal y que reúnan ciertas características.

La selección, esta referida al grupo de oferentes o solicitantes, que se someten aun proceso de selección de personal para elegir a quien cubrirá las necesidades que la planeación de los recursos humanos determinó con antelación.

Contratación, viene a ser la fase final del proceso donde el máximo nivel institucional toma la decisión final de elegir los candidatos idóneos para ingresar a la organización.

Es conveniente destacar, que todas estas áreas deben estar orientadas hacia el logro de los objetivos estratégicos que es asegurar la calidad y disponibilidad del capital humano requerido en la organización en un corto y mediano plazo. Así mismo, vale argumentar que en las áreas antes mencionadas hay una participación tanto de la organización de recursos humanos como de la gerencia (línea) involucrada en la necesidad como ente responsable de acciones y decisiones relacionadas con el personal adscrito a su línea de dirección.

FASES PROCESO PROVISIÓN DEL TALENTO HUMANO

El proceso de provisión contempla cuatro fases que a su vez generan pasos secuenciales a saber:

Fase número 1: Planeación

Planeación definición:

Es el proceso de anticiparse y prever el movimiento de la gente hacia dentro, dentro de y hacia afuera de una organización.

En ese mismo sentido, Guevara (1989), la define como la forma de pronosticar las necesidades de personal de una empresa para un período determinado y satisfacerlas con el personal apropiado y en el momento adecuado para obtener el máximo beneficio.

Propósito

* Es usar el recurso humano con efectividad

* Contar con el número requerido de personas con la capacidad para ocupar los puestos cuando y donde se presenten las vacantes.

Elementos que intervienen en el proceso de planificación estratégica

    La planeación estratégica comprende una serie de elementos que se plasman en el plan estratégico de recursos humanos, a continuación los elementos que intervienen en el proceso de planeación: la filosofía, la visión, la misión y los objetivos estratégicos, que forman parte de un plan estratégico, seguidamente el desglose de cada uno de ellos.

Filosofía

Según Mûnch (2006), es el conjunto de valores, prácticas y creencias que son la razón de ser dela empresa y representan el compromiso de la organización ante la sociedad. Es imprescindible para darle sentido y finalidad a todas las acciones futuras de la organización.

La filosofía incluye:

    * Credo. Conjunto de postulados o creencias que orientan la conducta de la organización.

* Valores. Pautas de conductas o principios que definen la actuación de los individuos en la organización, deben convertirse en actitudes y conductas, además ser compartidos y practicados por todos los miembros de la empresa.

Visión

Enunciado que describe el estado deseado en el futuro. Provee dirección y forja el futuro de la organización estimulando acciones concretas en el presente.

Misión

Definición amplia del propósito de la organización de recursos humanos y la descripción del negocio a que se dedica en la organización.

Objetivos Estratégicos

Resultados específicos que se desean alcanzar por la organización de recursos humanos, deben ser medibles cuantificables a un tiempo para lograr la misión.

Importancia de la planeación estratégica

La importancia está fundamentada en lo siguiente: en primer lugar, es el punto de partida o de referencia para cualquier proceso administrativo de la organización de recursos humanos. En segundo lugar, marca el rumbo de hacia donde se dirige la organización a futuro, y por ende vislumbra, los requerimientos y necesidades futuras de personal. Tercero, administra con verdadero sentido los recursos disponibles con que cuenta la organización a corto, mediano y largo plazo. Cuarto, se eliminan los riesgos, ya que se planifica con antelación, considerando las acciones necesarias para prever el futuro del recurso humano.

Fase número 2: Reclutamiento

Definición

El reclutamiento de personal, según Chiavenato (1999), se puede definir como el conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales, calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Así mismo Chiavenato (2005), complementa la definición diciendo que el papel del reclutamiento es divulgar en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen el perfil deseado.

Elementos que intervienen en el proceso de reclutamiento de personal

Luego de tener los objetivos estratégicos definidos, y la información de las vacantes disponibles se procede a activar la fase nº 2. En ella intervienen los siguientes elementos:

Detección de necesidades

Surge de la línea (gerencia necesitada), y esta atada a los objetivos estratégicos del negocio (crecimiento, expansión, promociones, ascensos, rotación, ausentismo, despidos y jubilaciones.

Requisición del Puesto

Es una forma que debe ser presentada por el gerente que requiere el personal. Es el proceso de oficializar ante la organización de recursos humanos el requerimiento del personal. Dicha forma, contempla los siguientes elementos: Identificación de la organización requirente del puesto, resumen del puesto, responsabilidades, justificación y nivel de aprobaciones.

Descripción del puesto

Este paso, valida si existe la descripción del puesto y la fecha de su última revisión. La descripción del puesto, es la descripción escrita de los deberes responsabilidades y condiciones de trabajo de un puesto determinado.

Búsqueda de candidato

En este paso se debe decidir a través de que medios se va a valer para atraer a los candidatos a la organización (aviso en periódicos y revistas especializadas, agencias de reclutamiento, contacto con Escuelas, Colegios Técnicos, Universidades, asociaciones gremiales, carteles o avisos en sitios visibles, referidos, y archivos de elegibles.

Es importante destacar que el proceso de reclutamiento finaliza cuando los candidatos concurren a la organización llenan su solicitud de empleo y presentan su currículo vitae a la organización.

Fase número 3: Selección

Definición

Es el proceso de definir, determinar escoger o elegir dentro de la terna de aspirantes quien es el candidato idóneo para cubrir la vacante requerida en la organización.

Elementos que intervienen en el proceso de selección de personal

Solicitud de empleo

Es la forma impresa por medio de la cual un aspirante proporciona información personal a la organización. La solicitud de empleo es importante, porque además de ser el primer documento informativo del expediente del trabajador significa un (Inventario biográfico del solicitante, una guía para la entrevista, un auxiliar en planeación y ejecución de las diferentes etapas del proceso selectivo).

Análisis de solicitud de empleo

Es la actividad de analizar la actividad que el aspirante coloco en la planilla de solicitud de empleo, con el objeto de que se inicie el procedimiento selectivo y se revisen sus credenciales.

Entrevista Inicial

Es el paso inicial o preliminar en el proceso de selección y tiene como objetivo descartar a los aspirantes que no reúnan el mínimo de los requisitos indispensables como son: (edad, sexo, presencia y otros).

Es conveniente mencionar que esta entrevista la realiza un especialista de la organización de recursos humanos de la empresa.

Pruebas de empleo

Se emplean para obtener información sobre las habilidades, aptitudes, personalidad y otros datos que ayudan a formarse un criterio de cada uno de los aspirantes, que permita tomar decisión lo más acertada posible. Las pruebas son útiles para recoger información relativamente objetiva que sirve para cotejarla con la de otros candidatos. Tienen como propósito, el de comparar las coincidencias de empleo entre el aspirante y la vacante. Las pruebas pueden ser: papel y lápiz, es decir escritas, demostración práctica, psicométricas, y psicológicas

Segunda entrevista (línea)

Es el encuentro entre el entrevistador y el entrevistado, usualmente esta entrevista es más técnica, la realiza el cuerpo gerencial del área requirente. Esta entrevista le da la oportunidad al entrevistador de escudriñar, sondear información acerca de: capacidad de retención, organización, inteligencia, y el potencial del candidato; que le den elementos para tomar decisión asertiva.

Verificación de datos de referencias personales

Es el proceso de validar parte de la información contenida en la solicitud de empleo y en el currículo. La verificación puede ser: Investigación socioeconómica; que persigue comprobar la veracidad o falsedad de los hechos declarados por el aspirante están relacionados con el aspecto económico y social. Antecedentes laborales; se realiza a los efectos de garantizar la seguridad y confiabilidad del comportamiento laboral del candidato en su empleo anterior. Antecedentes penales; el objetivo es suministrar información sobre la conducta del individuo, respecto a la observación de las normas sociales de carácter obligatorio para todo ciudadano.

Examen médico

Este paso es la revisión detallada del estado de salud que guarda en un momento dado el oferente. El fin principal, es conocer si el candidato es apto para desempeñar la vacante o si padece alguna enfermedad que pueda interferir con el desenvolvimiento de las actividades que involucran el puesto de trabajo.

Entrevista final

Es el contacto con la máxima autoridad de la organización, usualmente es más una conversación personal, averigua más del aspirante como persona que otra cosa, de este contacto depende si el gerente decide contratar al aspirante o no.

Fase número 4: Contratación

Definición

Es la decisión final realizada por el gerente general o presidente de la organización, quien indica si contrata o no al candidato. Así mismo, el aspirante decide si acepta el puesto/ cargo.

Elementos que intervienen en el proceso de Contratación de personal

En la última fase del proceso intervienen los siguientes:

Oferta salarial

Este paso contempla, si la decisión es contratar al candidato el presidente informa a la organización de recursos humanos para que esta elabore el paquete salarial que abarca, oferta salarial y paquete de beneficios socioeconómicos.

Ingreso

El paso, se refiere a preparar el ingreso del nuevo trabajador seleccionado a los sistemas de la organización.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. (1999). Administración de recursos humanos. Mac Graw Hill. Colombia

CHIAVENATO, Idalberto. (2005). Gestión del Talento Humano. Mac Graw Hill. Colombia

GUEVARA, Ernesto. (1989).
Revista Recursos Humanos. Año 1. Nº 2

INFANTE, Cora. (2006). Manual de gestión de Recursos Humanos, segunda edición. FEUNET

MÛNCH, Lourdes. (2006). Planeación estratégica: el rumbo hacia el éxito. México, editorial trilla.

Proceso Provisión del Talento Humano

 Buenas tardes.. Bienvenidos a la sesión  Proceso de Provisión del Talento Humano.
A continuación, les presento un conjunto de orientaciones para el proceso de eseñanza aprendizaje de la temática, indicada.
PASOS A SEGUIR:
1.- Para revisar el proceso de Provisión del Talento Humano, favor accesar el siguiente enlace / link
http://www.slideshare.net/belkys17/provisin-de-personal?from=share_email
2.- Vea la Presentación total, en ella encontara explicación del contenido explicativo de los objetivos  a  abordar de acuerdo al diseño Instruccional, y programa de la asignatura.
3.- Tome nota de las actividades asignadas, e interrogantes que les dejo y que se encuentran al final de la presentación
4.- Prepare respuestas de las actividades asignadas, tal y como se le solicitan siguiendo las pautas indicadas 5.- Dejen sus comentarios y aportes adicionales en el Blogs.
6.- Éxitos para todos
7.- Muchas gracias