PAUTAS Y ORIENTACION PROCESO DE PROVISIÓN DEL TALENTO HUAMNO

Buenas días.. Bienvenidos a la sesión  Proceso de Provisión del Talento Humano.
A continuación, les presento un conjunto de orientaciones para el proceso de eseñanza aprendizaje de la temática, indicada.
PASOS A SEGUIR:
1.- Para revisar el proceso de Provisión del Talento Humano, favor accesar el siguiente enlace / link
http://www.slideshare.net/belkys17/provisin-de-personal?from=share_email
2.- Vea la Presentación total, en ella encontara explicación del contenido explicativo de los objetivos  a  abordar de acuerdo al diseño Instruccional, y programa de la asignatura.
3.- Tome nota de las actividades asignadas, e interrogantes que les dejo y que se encuentran al final de la presentación.
4.- Revise el contenido de la guía conceptual "proceso de Provisión del Talento humano" (dejanda en entrada anterior del día 16.07.2012)
5.- Prepare respuestas de las actividades asignadas, tal y como se le solicitan siguiendo las pautas indicadas 6.- No olvide entregar en fisico, las respuestas de las actividades, para cumplir con el proceso evaluativo. 
7.- Por favor, dejen sus comentarios y aportes adicionales en el blogs
8.- Ëxitos para todos con las actividades
9.- Muchas gracias y nos vemos en clase.

Guía proceso de provisión del talento humano

A continuación encontraran guía conceptual del proceso de Provisión del Talento Humano, que complementa la presentación dejada en la entrada anterior, y que

Les servirá de referencia para el desarrollo de las actividades asignadas (con fines evaluativos) pautadas al final de la presentación.

I. PROCESO DE PROVISIÓN DEL TALENTO HUMANO

El tema el cual será objeto de la presentación es el "Proceso de Provisión del talento humano". Conceptos básicos, definición, áreas claves, y las fases que involucran el proceso como tal.

Se da inicio al desarrollo de la temática indicando que todas las organizaciones para cumplir con sus planes estratégicos se fijan objetivos y uno de ellos es contar una plantilla de personal idóneo que los apoye a alcanzar los objetivos planteados.

Es por ello, que se hace necesario contar con el talento humano más cualificado para cubrir las vacantes generadas en la organización. El talento humano, es el protagonista principal, ya que es quien ejecuta las actividades del proceso productivo de la organización.

    La experiencia señala que las empresas dotadas de un sistema de provisión compartido del recurso humano, tienen un nivel de rendimiento mucho más elevado y efectivo que las que no cuentan con el mismo.

En la misma dirección, Infante (2006), comenta que las personas son la razón de ser de las organizaciones, y en consecuencia constituyen una de las principales ventajas competitivas, por ende, se hace vital gestionarlo para garantizar la supervivencia de las empresas en función de las necesidades individuales y de la razón de ser de la misma.

La gestión del talento humano es concebida como el punto de apoyo a los demás procesos de la organización; en consecuencia se inicia con el proceso de provisión del recurso humano, que involucra acciones de captación, reclutamiento y selección.

A continuación se define el proceso de provisión

DEFINICIÓN PROCESO DE PROVISIÓN

Es el procedimiento mediante el cual, se ejecutan una serie de actividades relacionadas con el arte de captar, definir, escoger el talento humano idóneo para cubrir los requerimientos de la organización.

AREAS CLAVES

Las áreas claves que intervienen en el proceso de provisión del talento humano son las siguientes:

La planeación estratégica, dada con base en las necesidades futuras de la empresa

El reclutamiento, se sondea el mercado de elegibles interno y externo para atraer y contactar a los solicitantes de empleo que contribuyan a resolver las necesidades futuras del personal y que reúnan ciertas características.

La selección, esta referida al grupo de oferentes o solicitantes, que se someten aun proceso de selección de personal para elegir a quien cubrirá las necesidades que la planeación de los recursos humanos determinó con antelación.

Contratación, viene a ser la fase final del proceso donde el máximo nivel institucional toma la decisión final de elegir los candidatos idóneos para ingresar a la organización.

Es conveniente destacar, que todas estas áreas deben estar orientadas hacia el logro de los objetivos estratégicos que es asegurar la calidad y disponibilidad del capital humano requerido en la organización en un corto y mediano plazo. Así mismo, vale argumentar que en las áreas antes mencionadas hay una participación tanto de la organización de recursos humanos como de la gerencia (línea) involucrada en la necesidad como ente responsable de acciones y decisiones relacionadas con el personal adscrito a su línea de dirección.

FASES PROCESO PROVISIÓN DEL TALENTO HUMANO

El proceso de provisión contempla cuatro fases que a su vez generan pasos secuenciales a saber:

Fase número 1: Planeación

Planeación definición:

Es el proceso de anticiparse y prever el movimiento de la gente hacia dentro, dentro de y hacia afuera de una organización.

En ese mismo sentido, Guevara (1989), la define como la forma de pronosticar las necesidades de personal de una empresa para un período determinado y satisfacerlas con el personal apropiado y en el momento adecuado para obtener el máximo beneficio.

Propósito

* Es usar el recurso humano con efectividad

* Contar con el número requerido de personas con la capacidad para ocupar los puestos cuando y donde se presenten las vacantes.

Elementos que intervienen en el proceso de planificación estratégica

    La planeación estratégica comprende una serie de elementos que se plasman en el plan estratégico de recursos humanos, a continuación los elementos que intervienen en el proceso de planeación: la filosofía, la visión, la misión y los objetivos estratégicos, que forman parte de un plan estratégico, seguidamente el desglose de cada uno de ellos.

Filosofía

Según Mûnch (2006), es el conjunto de valores, prácticas y creencias que son la razón de ser dela empresa y representan el compromiso de la organización ante la sociedad. Es imprescindible para darle sentido y finalidad a todas las acciones futuras de la organización.

La filosofía incluye:

    * Credo. Conjunto de postulados o creencias que orientan la conducta de la organización.

* Valores. Pautas de conductas o principios que definen la actuación de los individuos en la organización, deben convertirse en actitudes y conductas, además ser compartidos y practicados por todos los miembros de la empresa.

Visión

Enunciado que describe el estado deseado en el futuro. Provee dirección y forja el futuro de la organización estimulando acciones concretas en el presente.

Misión

Definición amplia del propósito de la organización de recursos humanos y la descripción del negocio a que se dedica en la organización.

Objetivos Estratégicos

Resultados específicos que se desean alcanzar por la organización de recursos humanos, deben ser medibles cuantificables a un tiempo para lograr la misión.

Importancia de la planeación estratégica

La importancia está fundamentada en lo siguiente: en primer lugar, es el punto de partida o de referencia para cualquier proceso administrativo de la organización de recursos humanos. En segundo lugar, marca el rumbo de hacia donde se dirige la organización a futuro, y por ende vislumbra, los requerimientos y necesidades futuras de personal. Tercero, administra con verdadero sentido los recursos disponibles con que cuenta la organización a corto, mediano y largo plazo. Cuarto, se eliminan los riesgos, ya que se planifica con antelación, considerando las acciones necesarias para prever el futuro del recurso humano.

Fase número 2: Reclutamiento

Definición

El reclutamiento de personal, según Chiavenato (1999), se puede definir como el conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales, calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Así mismo Chiavenato (2005), complementa la definición diciendo que el papel del reclutamiento es divulgar en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen el perfil deseado.

Elementos que intervienen en el proceso de reclutamiento de personal

Luego de tener los objetivos estratégicos definidos, y la información de las vacantes disponibles se procede a activar la fase nº 2. En ella intervienen los siguientes elementos:

Detección de necesidades

Surge de la línea (gerencia necesitada), y esta atada a los objetivos estratégicos del negocio (crecimiento, expansión, promociones, ascensos, rotación, ausentismo, despidos y jubilaciones.

Requisición del Puesto

Es una forma que debe ser presentada por el gerente que requiere el personal. Es el proceso de oficializar ante la organización de recursos humanos el requerimiento del personal. Dicha forma, contempla los siguientes elementos: Identificación de la organización requirente del puesto, resumen del puesto, responsabilidades, justificación y nivel de aprobaciones.

Descripción del puesto

Este paso, valida si existe la descripción del puesto y la fecha de su última revisión. La descripción del puesto, es la descripción escrita de los deberes responsabilidades y condiciones de trabajo de un puesto determinado.

Búsqueda de candidato

En este paso se debe decidir a través de que medios se va a valer para atraer a los candidatos a la organización (aviso en periódicos y revistas especializadas, agencias de reclutamiento, contacto con Escuelas, Colegios Técnicos, Universidades, asociaciones gremiales, carteles o avisos en sitios visibles, referidos, y archivos de elegibles.

Es importante destacar que el proceso de reclutamiento finaliza cuando los candidatos concurren a la organización llenan su solicitud de empleo y presentan su currículo vitae a la organización.

Fase número 3: Selección

Definición

Es el proceso de definir, determinar escoger o elegir dentro de la terna de aspirantes quien es el candidato idóneo para cubrir la vacante requerida en la organización.

Elementos que intervienen en el proceso de selección de personal

Solicitud de empleo

Es la forma impresa por medio de la cual un aspirante proporciona información personal a la organización. La solicitud de empleo es importante, porque además de ser el primer documento informativo del expediente del trabajador significa un (Inventario biográfico del solicitante, una guía para la entrevista, un auxiliar en planeación y ejecución de las diferentes etapas del proceso selectivo).

Análisis de solicitud de empleo

Es la actividad de analizar la actividad que el aspirante coloco en la planilla de solicitud de empleo, con el objeto de que se inicie el procedimiento selectivo y se revisen sus credenciales.

Entrevista Inicial

Es el paso inicial o preliminar en el proceso de selección y tiene como objetivo descartar a los aspirantes que no reúnan el mínimo de los requisitos indispensables como son: (edad, sexo, presencia y otros).

Es conveniente mencionar que esta entrevista la realiza un especialista de la organización de recursos humanos de la empresa.

Pruebas de empleo

Se emplean para obtener información sobre las habilidades, aptitudes, personalidad y otros datos que ayudan a formarse un criterio de cada uno de los aspirantes, que permita tomar decisión lo más acertada posible. Las pruebas son útiles para recoger información relativamente objetiva que sirve para cotejarla con la de otros candidatos. Tienen como propósito, el de comparar las coincidencias de empleo entre el aspirante y la vacante. Las pruebas pueden ser: papel y lápiz, es decir escritas, demostración práctica, psicométricas, y psicológicas

Segunda entrevista (línea)

Es el encuentro entre el entrevistador y el entrevistado, usualmente esta entrevista es más técnica, la realiza el cuerpo gerencial del área requirente. Esta entrevista le da la oportunidad al entrevistador de escudriñar, sondear información acerca de: capacidad de retención, organización, inteligencia, y el potencial del candidato; que le den elementos para tomar decisión asertiva.

Verificación de datos de referencias personales

Es el proceso de validar parte de la información contenida en la solicitud de empleo y en el currículo. La verificación puede ser: Investigación socioeconómica; que persigue comprobar la veracidad o falsedad de los hechos declarados por el aspirante están relacionados con el aspecto económico y social. Antecedentes laborales; se realiza a los efectos de garantizar la seguridad y confiabilidad del comportamiento laboral del candidato en su empleo anterior. Antecedentes penales; el objetivo es suministrar información sobre la conducta del individuo, respecto a la observación de las normas sociales de carácter obligatorio para todo ciudadano.

Examen médico

Este paso es la revisión detallada del estado de salud que guarda en un momento dado el oferente. El fin principal, es conocer si el candidato es apto para desempeñar la vacante o si padece alguna enfermedad que pueda interferir con el desenvolvimiento de las actividades que involucran el puesto de trabajo.

Entrevista final

Es el contacto con la máxima autoridad de la organización, usualmente es más una conversación personal, averigua más del aspirante como persona que otra cosa, de este contacto depende si el gerente decide contratar al aspirante o no.

Fase número 4: Contratación

Definición

Es la decisión final realizada por el gerente general o presidente de la organización, quien indica si contrata o no al candidato. Así mismo, el aspirante decide si acepta el puesto/ cargo.

Elementos que intervienen en el proceso de Contratación de personal

En la última fase del proceso intervienen los siguientes:

Oferta salarial

Este paso contempla, si la decisión es contratar al candidato el presidente informa a la organización de recursos humanos para que esta elabore el paquete salarial que abarca, oferta salarial y paquete de beneficios socioeconómicos.

Ingreso

El paso, se refiere a preparar el ingreso del nuevo trabajador seleccionado a los sistemas de la organización.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. (1999). Administración de recursos humanos. Mac Graw Hill. Colombia

CHIAVENATO, Idalberto. (2005). Gestión del Talento Humano. Mac Graw Hill. Colombia

GUEVARA, Ernesto. (1989).
Revista Recursos Humanos. Año 1. Nº 2

INFANTE, Cora. (2006). Manual de gestión de Recursos Humanos, segunda edición. FEUNET

MÛNCH, Lourdes. (2006). Planeación estratégica: el rumbo hacia el éxito. México, editorial trilla.

Proceso Provisión del Talento Humano

 Buenas tardes.. Bienvenidos a la sesión  Proceso de Provisión del Talento Humano.
A continuación, les presento un conjunto de orientaciones para el proceso de eseñanza aprendizaje de la temática, indicada.
PASOS A SEGUIR:
1.- Para revisar el proceso de Provisión del Talento Humano, favor accesar el siguiente enlace / link
http://www.slideshare.net/belkys17/provisin-de-personal?from=share_email
2.- Vea la Presentación total, en ella encontara explicación del contenido explicativo de los objetivos  a  abordar de acuerdo al diseño Instruccional, y programa de la asignatura.
3.- Tome nota de las actividades asignadas, e interrogantes que les dejo y que se encuentran al final de la presentación
4.- Prepare respuestas de las actividades asignadas, tal y como se le solicitan siguiendo las pautas indicadas 5.- Dejen sus comentarios y aportes adicionales en el Blogs.
6.- Éxitos para todos
7.- Muchas gracias